A LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados, vale também para o processo seletivo. Desde que a Lei 13.709/2018 entrou em vigor, a empresa que recebe um currículo passa a tratar dados pessoais e precisa seguir as regras da lei: pedir só o necessário para a vaga, dizer para que usa cada informação, guardar com segurança e apagar quando a finalidade acabar. O candidato, por sua vez, tem direito de saber o que a empresa guarda sobre ele e de pedir correção ou exclusão.
Isso muda pouco para quem contrata direito e muito para quem ainda pede foto, estado civil e exame de gravidez na ficha.
O que é LGPD, em uma frase
A LGPD regula o tratamento de dados pessoais, ou seja, qualquer informação que identifique uma pessoa, feito por empresas, órgãos públicos e outras organizações. "Tratamento" é qualquer operação com o dado: coletar, guardar, consultar, compartilhar, apagar. Um formulário de vaga, uma planilha de candidatos e um banco de currículos estão todos dentro da lei.
O artigo 6º lista os princípios. Dois deles resolvem a maior parte das dúvidas de recrutamento:
- finalidade: o dado é usado para um propósito legítimo, específico e informado ao titular;
- necessidade: a coleta se limita ao mínimo necessário para esse propósito.
Na prática, a pergunta que o recrutador deve fazer antes de cada campo do formulário é: isso serve para avaliar se a pessoa pode fazer o trabalho?
O que a empresa pode pedir ao candidato
Para seleção, a base legal mais comum é a do artigo 7º, inciso V: o tratamento é permitido quando necessário para "procedimentos preliminares relacionados a contrato" do qual o titular seja parte, a pedido dele. Quem se candidata a uma vaga está, em termos jurídicos, nessa fase preliminar. Isso cobre nome, contato, formação, experiência, certificados e o que for ligado às exigências do cargo.
| Pedido | Situação |
|---|---|
| Currículo, formação, experiência, contato | ligado à vaga; permitido |
| Comprovação de experiência acima de 6 meses na mesma atividade | vedado pelo art. 442-A da CLT |
| Teste ou atestado de gravidez ou esterilização | crime pela Lei 9.029/1995 |
| Certidão de antecedentes criminais | só com previsão legal, natureza do cargo ou fidúcia especial (TST) |
| Religião, opinião política, filiação sindical, saúde | dado sensível; regras mais rígidas do art. 11 |
| Estado civil, foto, idade sem motivo ligado à vaga | contraria o princípio da necessidade e pode indicar discriminação |
A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória no acesso ao emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou idade, entre outros. O artigo 2º vai além e transforma em crime, com pena de um a dois anos de detenção, a exigência de teste, exame, laudo ou atestado relativo a gravidez ou esterilização. A CLT, no artigo 442-A, impede que a empresa exija mais de seis meses de experiência no mesmo tipo de atividade.
O caso da certidão de antecedentes criminais
Esse é o pedido que mais gera processo. O Tribunal Superior do Trabalho fixou tese em recurso repetitivo, aplicada a todos os casos semelhantes: exigir a certidão é ilegítimo e gera dano moral quando for discriminatório ou não se justificar por lei, pela natureza do ofício ou por um grau especial de confiança.
O próprio tribunal deu exemplos de quando a exigência é legítima: empregados domésticos, cuidadores de crianças, idosos e pessoas com deficiência, motoristas de carga, bancários, trabalhadores com armas, substâncias tóxicas ou entorpecentes e com informações sigilosas. Fora dessas situações, o dano moral é presumido, mesmo que o candidato tenha sido contratado.
Um exemplo concreto: uma rede de lojas pede certidão de antecedentes para todas as vagas, inclusive repositor de estoque. Para o caixa que lida com valores a discussão pode ser outra, mas para o repositor a exigência dificilmente se encaixa nas hipóteses do TST. Com a LGPD, a mesma rede ainda precisa explicar por que guarda essa certidão e por quanto tempo.
Dados sensíveis pedem mais cuidado
O artigo 5º chama de dado sensível a informação sobre origem racial ou étnica, religião, opinião política, filiação a sindicato ou organização religiosa, filosófica ou política, saúde, vida sexual, dado genético ou biométrico. Esses dados só podem ser tratados nas hipóteses do artigo 11, mais restritas.
Há usos legítimos. Programas de vagas afirmativas podem coletar autodeclaração racial ou informação sobre deficiência, desde que com finalidade clara e cuidado redobrado. O exame admissional, feito por médico do trabalho, também lida com dados de saúde dentro das regras próprias. O que a lei não aceita é recolher essas informações "por via das dúvidas".
Os direitos de quem se candidata
O artigo 18 dá ao titular, entre outros, o direito de confirmar se a empresa trata seus dados, acessá-los, corrigir informação errada e pedir a eliminação do que for desnecessário ou excessivo. Pelo artigo 19, a resposta sobre o acesso deve vir de imediato em formato simplificado ou, na versão completa, em até 15 dias.
Os artigos 15 e 16 tratam do fim do tratamento: terminada a finalidade, os dados devem ser eliminados, salvo exceções como cumprimento de obrigação legal. Um banco de currículos guardado por anos, sem aviso ao candidato, é difícil de justificar. A empresa que quer manter o currículo para vagas futuras deve dizer isso de forma clara.
As sanções ficam com a Autoridade Nacional de Proteção de Dados e chegam a multa de até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões por infração (art. 52).
Na opinião do Zine
A LGPD fez um favor ao recrutamento: obrigou as empresas a olhar para o próprio formulário. Muito campo de ficha de emprego existia só porque sempre existiu, como estado civil, número de filhos e foto 3x4. Cortar esses campos reduz risco jurídico e também viés na seleção.
Para quem recruta, o curso de introdução à LGPD do Portal IDEA apresenta a lei, e o de recrutamento e seleção organiza as etapas do processo. A entrevista por competências ajuda a focar a conversa no que importa para o cargo.
Para quem procura emprego, o guia de vagas e estágios do Zine reúne onde encontrar oportunidades. E quem está começando pelo primeiro contrato encontra os direitos do jovem aprendiz.
Perguntas frequentes
O que é LGPD?
É a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Lei 13.709/2018. Ela define regras para coletar, usar, guardar e apagar dados de pessoas, e vale para empresas, órgãos públicos e outras organizações.
A empresa pode pedir foto no currículo?
A LGPD exige que a coleta se limite ao necessário para a finalidade. Para a maioria das vagas, foto não ajuda a avaliar a capacidade profissional, e a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego.
A empresa pode exigir certidão de antecedentes criminais?
Só quando houver previsão em lei, quando a natureza do cargo justificar ou quando a função exigir confiança especial, como cuidadores, motoristas de carga e bancários. Fora disso, o TST entende que há dano moral.
Quanto tempo a empresa pode guardar meu currículo?
Enquanto durar a finalidade informada. Terminado o processo seletivo, os dados devem ser eliminados, salvo obrigação legal ou outra base válida. Se a empresa quiser manter o currículo para vagas futuras, precisa avisar.
Como peço para a empresa apagar meus dados?
Faça o pedido por escrito ao canal de privacidade da empresa ou ao encarregado de dados, citando o artigo 18 da LGPD. A empresa deve responder ao pedido de acesso em até 15 dias.
Um bom formulário de vaga cabe em uma tela. Tudo o que passar disso deveria ter uma razão que a empresa consiga explicar ao candidato.
